Bir kuruluşun inovasyon yapabilme yeteneğinin en belirleyici özelliklerinden biri organizasyonu ve inovasyon kültürüdür. İnovasyon doğası gereği disiplinler arası-bölümler arası bir faaliyettir. Bu ilişkiler karmaşası iyi yönetildiğinde yapıcı bir gerilim yaratır. Yönetilemez ise, oluşan kaos, mevcut yapının dağılmasına yol açar. İnovasyon hedeflerini gerçekleştirmek ve inovasyon yönetim sisteminin etkinliğini sağlamak için; uygun organizasyon yapısının kurulması, uygun kişilerin atanması ve bu rol yapısının organizasyon içerisinde iletilmesi ve anlaşılmasının sağlanması gereklidir.
Dünyanın sürekli, yoğun ve zaman zaman tramvatik değişim etkisinde kaldığı günümüzde, sadece inovasyon yönetiminde değil, bütün kurumsal yönetim modellerinde de bir yenilenme oldu. Hiyerarşik yönetim modellerinden sonra bu yenilenme; kuruluşların travmatik değişimlere dayanıklı olmalarına yönelik resilance-dayanıklılık dan başlayarak, değişime hızla uyum sağlayabilecek agile-çeviklik kavramları etrafında yoğunlaştı. Çevik yönetim modeli, azalan hiyerarşi , takım halinde çalışmanın önemi ve üretim sürecini hızlandırması ile dikkat çekti. Akademik çalışmalarda Toplam Kalite Yönetimi, Yalın organizasyon v.b modeller bir organizasyonel inovasyon örneği olarak kabul edilir ve sunulur. Holakrasi’[i] organizasyonel inovasyon için çok güzel bir örnektir. Holakrosi Brian Robertson tarafından örgütsel sistemlere getirilen bir organizasyonel inovasyon örneğidir. Müdür yok. Müdür yardımcısı, kısım şefi, asistan yok! Ünvanlar yok, roller var… Holakrasi tarzıyla yönetilen ofislerde hiyerarşik örgüt şeması yok. Maaşlara kadar tüm kararlar çalışanların katılımıyla alınıyor.
Organizasyonel İnovasyon modeli olarak, Mart 2021 de yayınlanan İNOVASYON ile DEĞER KATANLAR isimli yeni kitabımda duyurduğum; ROTOKRASİ modelim var. Bu model, kuruluşların 1980–2000 yılları arasında doğan; mühendis, eleman, şef olarak şu anda çalışma hayatında yer alan; ancak yapılan bütün eğitimlere ve motivasyon programlarına rağmen mutlu olmayan, çalışan memnuniyetini düşüren ve kuruluş kıdemini hızla aşağı çekerek işten ayrılan, Z neslinin yönetimine cevap olmaktır. ROTOKRASİ modelim 3 kelimenin birleşiminden oluşuyor. ‘Rotasyon ve Otonom ve Demokrasi’ Rotasyon’un RO’ su, Otonomun TO’su ve Demokrasinin KRASİ harflerinden oluşuyor. ROTOKRASİ örgüt modeli aşağıdaki prensipler üzerine kuruldu.
a) Her rotokrasi takımı bir hücredir. Her hücrenin bir amacı vardır. Hücreler, içinde bulunduğu ortama ve amaçlarına göre farklı yetkinliklerini öne çıkartıp, gerekli olmayanları kapatabilirler. Hücreler, kuvvetli bir aidiyet duygusu ile ortak bir amaç ve beklentiler ile hareket ederler.
b) Herkesin aynı gemide olduğu bilinci: Büyük, karmaşık sorunların küçük bölümlerine odaklanan bireysel hücreler, kurumsal inovasyon stratejisini görmeli ve bunları çalışacak projeler önermelidir. Kendinden daha büyük bir amaca hizmet etmek duygusunu yaşatacak şekilde stratejik iş hedefine ulaşmayı sağlayacak projeler için, hedefini kendisinin tanımladığı ve somut sonuçlar alabileceği projeler gerçekleştirmesine olanak sağlamak en önemli adımdır. Paylaşılan amaç sorumluluk almayı gerektirir.
c) Çözüm ihalesi ve sözleşmesi: İkinci önemli konu inovasyon stratejisine ulaşmayı sağlayacak problemlerin/projelerin açık ihale üsüllerine göre (Kuruluş içi proje şartnamesine uygun her çalışanın teklif verebileceği) belirli süreli ihaleye açılmasıdır.
d) Otonom Ekiplere odaklanma: İhaleyi kazanan ekip, demokratik üsüllerle kendi yönetim (iletişim, çalışma, dokümantasyon, proje yönetimi v.b) usullerini ve liderini belirler. Temel yaklaşımım ‘organizasyonel hücre kendi doğasını kendisini belirlemelidir.’
Gelecek 10 yılda; iş piyasası, istihdam ve yeni yetkinlikler kazanma sorunlarını aşarak, yeni nesilleri kazanarak yenilikçi katma değeri yüksek sonuçlar üretebilecek inovasyon çalışmaları yapabilmek için, yenilikçi bir örgütlenme modelleriyle inovasyon yolculuğunuzda başarılı olmanızı diliyorum. Sizlerin hangi modelleri uyguladığınızı ve organizasyonel inovasyona olan bakışınızı merak ediyorum. Benimle görüşlerinizi paylaşmanız yeni modellerin üretimine katkı sağlayacaktır. İyi bir Eylül ayı geçirmeniz dileklerimle…
Müjgan ÇETİN, Eylül 2021
[i] Brain J.Robertson, ‘Holocrasi’, Penguen Yayınları, 2015
